Po ponad dziesięciu latach prowadzenia rekrutacji uznałem, że to dobry moment, aby spojrzeć na ten proces z pewnym dystansem. Każdego roku przeprowadzam około 150 spotkań rekrutacyjnych. Oznacza to, że przez ostatnią dekadę odbyłem już grubo ponad tysiąc rozmów z kandydatami. 

Wierzę, że doświadczenie buduje praktyka. Jednocześnie wiem, że samo doświadczenie nie wystarczy. Człowiek rozwija się dopiero wtedy, gdy potrafi wyciągać wnioski z własnych błędów, potrafi spojrzeć na nie z refleksją i świadomie zmieniać swoje działania.  Nie wszystkie błędy zauważałem od razu. Niektóre eliminowałem przez tygodnie, inne przez miesiące, a jeszcze inne dopiero po latach. Dzisiaj mogę się nimi podzielić. Być może dzięki temu ktoś uniknie podobnych pułapek. 

Rekrutacja zrywami zamiast systematyczności 

Nigdy nie miałem większego problemu z zapełnianiem kalendarza rekrutacyjnego. Zawsze jakoś przyciągałem ludzi, a w procesach pojawiało się wielu wartościowych kandydatów. Jednak każda tzw. mocna strona ma również swoją ciemniejszą stronę. 

U mnie wyglądało to tak, że zbyt mocno wierzyłem w swoje możliwości i potrafiłem całą energię zawodową w danym tygodniu skierować wyłącznie na rekrutację. Zdarzały się tygodnie, podczas których prowadziłem 10, a nawet 15 spotkań rekrutacyjnych. Przestawiałem się w 100% na ten jeden obszar.  

Jeżeli jeszcze w tym czasie pojawiały się sukcesy, utwierdzało mnie to w przekonaniu, że właśnie tak powinienem pracować. Skoro masz dobrą passę, to trzeba ją wykorzystać do końca. Problem polegał na tym, że po takich zrywach przychodziły przerwy. Czasami trudno było wrócić do normalnej aktywności, a czasami sam sobie tłumaczyłem, że przecież chwilę mogę odpuścić. 

Efekt przypominał huśtawkę. Najpierw mnóstwo kandydatów, wiele osób we wdrożeniu i ogromna ekscytacja. Później nagle cisza. A kiedy zabrakło systematyczności, sukces, który wydawał się być już na wyciągnięcie ręki, po prostu znikał. 

Dzisiaj wiem, że był to błąd. Dlatego wprowadziłem rutyny. Doszedłem do prostego wniosku: nie da się pobiegać na zapas, nie da się potrenować na zapas ani najeść się na zapas. Tak samo nie da się zbudować procesu rekrutacyjnego na pojedynczych zrywach. Liczy się codzienna, spokojna i systematyczna praca.

Ilość zamiast jakości 

Drugi błąd był naturalną konsekwencją pierwszego. Nigdy nie miałem problemu z pozyskiwaniem kandydatów. Problem polegał na tym, że przez długi czas skupiałem się bardziej na liczbie spotkań niż na jakości osób, które na nie zapraszałem. 

Kiedyś wychodziłem z założenia, że praktycznie każdy, kto myśli o zmianie pracy, jest potencjalnym kandydatem. 

Dzisiaj wiem, że kariera w ubezpieczeniach nie jest odpowiedzią dla wszystkich. Powiedziałbym nawet więcej – nie jest odpowiedzią dla większości osób, które szukają nowego miejsca pracy. To nie jest zwykła zmiana pracodawcy. To bardzo często zmiana sposobu życia, funkcjonowania i podejścia do własnej aktywności zawodowej. 

Dlatego przestałem szukać wszystkich. Zamiast tego zacząłem budować obraz idealnego kandydata. Nie opartego na wieku, wykształceniu czy doświadczeniu, ale na motywacjach, sposobie myślenia, ambicji i wewnętrznej gotowości do zmiany. Bo właśnie te elementy decydują o tym, czy ktoś odnajdzie się w tym zawodzie. 

Zbyt duże zaufanie do poleceń 

Każdy, kto zajmuje się rekrutacją, doskonale zna sytuację, kiedy ktoś z zespołu mówi:  „Mam świetną osobę. Ona idealnie sprawdzi się w tej pracy”.   

Przez długi czas traktowałem takie rekomendacje niemal jak gwarancję sukcesu. Zakładałem, że skoro ktoś świetny poleca kolejną osobę, to ona również będzie świetna. To był błąd. Polecenie jest bardzo wartościowym punktem wejścia do procesu, ale nigdy nie powinno zastępować procesu oceny kandydata. 

Dzisiaj każdy – nawet jeśli trafia do mnie z rekomendacji najlepszych osób w zespole – przechodzi dokładnie taką samą weryfikację. 

Jednocześnie jasno komunikuję zespołowi, jakich osób szukamy. Dzięki temu łatwiej zrozumieć, dlaczego nie każda polecona osoba rozpocznie współpracę. Polecenie zwiększa szanse na dobry start, ale nie gwarantuje dobrego zakończenia. 

Zbyt dużo detali

Na początku swoich rozmów rekrutacyjnych bardzo dużo czasu poświęcałem systemowi wynagrodzeń, ścieżce kariery czy możliwościom rozwoju czyli dużej dawce informacji, detali. Dzisiaj robię to zupełnie inaczej. Najpierw kandydat powinien dokładnie zrozumieć, na czym polega ta praca. 

• Jak wygląda codzienność? 

• Jakie zadania wykonuje doradca? 

• Z jakimi wyzwaniami mierzy się każdego dnia? 

• Co jest najtrudniejsze? 

Jeżeli ktoś po poznaniu tych odpowiedzi nadal mówi: “Tak, właśnie tego chcę” – dopiero wtedy warto rozmawiać o możliwościach finansowych, karierze, rozwoju. Bo nawet najlepszy system prowizyjny nie przekona osoby, która nie chce wykonywać codziennych obowiązków związanych z tym zawodem. 

Wielu ludzi chciałoby mieć efekty, które osiągają inni. Znacznie mniej osób chce wykonywać działania, które do tych efektów prowadzą. Dlatego dziś najpierw rozmawiam o aktywnościach, a dopiero później o rezultatach. 

Traktowanie rekrutacji jak realizacji planu sprzedaży 

To chyba błąd, który udało mi się wyeliminować najszybciej. Na początku łatwo wpaść w pułapkę myślenia, że rekrutacja służy przede wszystkim realizacji określonych wyników. Im więcej osób dołączy, tym lepiej. 

Z czasem zrozumiałem jednak, że moim celem nie jest realizacja wolumenu. Moim celem jest budowanie karier. Chcę, aby osoby, które zaprosiłem do współpracy, rozwijały się przez lata, osiągały sukcesy i z przekonaniem mówiły, że była to jedna z najlepszych decyzji zawodowych w ich życiu. 

Kiedy zacząłem patrzeć właśnie w ten sposób, wydarzyło się coś ciekawego. Wyniki, które wcześniej były celem samym w sobie, zaczęły pojawiać się jako naturalna konsekwencja dobrze prowadzonego procesu.  Paradoksalnie, kiedy przestałem koncentrować się na liczbach, liczby zaczęły się zgadzać. 

Podsumowanie 

Patrząc z perspektywy 10 lat i ponad tysiąca rozmów rekrutacyjnych, wiem jedno – największym nauczycielem nie były sukcesy, ale błędy.  To one nauczyły mnie systematyczności, cierpliwości, lepszego rozumienia ludzi i budowania procesów opartych na jakości, a nie na pośpiechu.  Dzisiaj rekrutacja nie jest dla mnie sztuką przekonywania kogokolwiek do współpracy. Jest sztuką znalezienia osób, dla których ta droga naprawdę będzie właściwym wyborem. 

Bo dobrze przeprowadzona rekrutacja nie kończy się podpisaniem umowy. Ona dopiero wtedy się zaczyna!