Wszyscy odpowiedzialni za rekrutację w branży ubezpieczeniowej deklarują, że przeprowadzają selekcję kandydatów. Nie wynika ona z nadmiaru chętnych czy ograniczonej liczby stanowisk, lecz z prostego faktu – nie każdy nadaje się do tej pracy. Pytanie tylko, czy selekcja ta rzeczywiście ma miejsce? 

Selekcja kontra masowa rekrutacja 

Swego czasu w branży ubezpieczeniowej popularne było powiedzenie, że część osób rekrutuje „na przysłowiowe lusterko”. Humorystycznie oznaczało to, że jeśli człowiek oddycha, ma dwie ręce, dwie nogi i potrafi się w miarę jasno wypowiadać — to „się nada”. Jeżeli dodatkowo ma chęć do pracy i jest gotów prowadzić działalność, tym bardziej wyglądał na dobrego kandydata. 

Taki model budowania sieci dystrybucji może — w swoim szaleństwie — dawać pozory sensu. Duża masa ludzi sprawia, że część zostanie, część odejdzie, sieć się rozrasta, a później „dopieszczamy rzeźbę”, jak mawia się na siłowni. 

Dziś podobnym modelem wciąż działają niektóre sieci FMCG. Natomiast model masowej rekrutacji absolutnie nie przystaje do współczesnych realiów rynku ubezpieczeniowego. Kadra managerska musi świadomie decydować, kogo zaprasza do branży. To ci ludzie budują wizerunek rynku oraz poczucie, wiedzę klientów na temat tego, czym są ubezpieczenia. 

Naturalnym krokiem staje się więc selekcja — odrzucanie części kandydatów i przyjmowanie innych. Pojawia się pytanie: kiedy dokładnie ta selekcja ma miejsce? Moim zdaniem musi zaistnieć kilka kluczowych czynników… 

Jakość ponad ilość 

Selekcja pojawia się w karierze menedżera w dwóch momentach. 

Pierwszy — gdy masz zrealizowany plan i możesz pozwolić sobie na komfort wybierania, z kim chcesz pracować, zamiast gonić za liczbami. 

Drugi — gdy nabierasz świadomości, że Twoja sprawczość i Twoje działania są kluczem do sukcesu zespołu. 

Dzięki selekcji budujesz zespół taki, jakiego chcesz, pracując z ludźmi, z którymi chcesz, a nie z którymi musisz. Tworzysz środowisko naturalnie sprzyjające osiąganiu sukcesów. Z takiej jakości rodzi się przyszły sukces zespołu. 

Jeśli natomiast stawiasz na ilość, musisz pamiętać, że część osób odpadnie. Po drodze bierzesz kandydatów „z konieczności”, którzy działają inaczej niż Ty, mają inne temperamenty, inne potrzeby — i całą listę czynników, które mogą negatywnie wpływać na pracę zespołu. 

Odpowiedzialność menedżera 

Jak wspominałem już wcześniej, kadra managerska jest fundamentem dystrybucji w branży ubezpieczeniowej. Oczywiście najważniejszy jest agent — to on wychodzi do klienta, oferuje rozwiązania, tłumaczy złożoną tematykę finansową w prosty sposób. Ale to manager wdraża agenta do pracy, uczy etyki, zasad działania, buduje jego podejście i to manager wybiera, kogo dopuszcza do kontaktu z klientem. 

Dlatego mam bardzo silne poczucie odpowiedzialności za to, kogo i dlaczego dopuszczamy do pracy w ubezpieczeniach. Z jednej strony wygląda to na zawód bez ograniczeń — spełnienie podstawowych wymogów ustawy o dystrybucji ubezpieczeń pozwala działać na rynku. Ale takie podejście jest złudne. Dziś wymagamy profesjonalnych doradców. Profesjonalizm doradcy wynika z jego postawy, kompetencji, etyki, a to wszystko zaczyna się od… dobrego kandydata. 

Gdybym miał udzielić jednej rady menedżerowi, byłoby to: 

Zapraszaj do branży tylko ludzi, którzy mają realną szansę właściwie się w niej rozwijać. 

Niestety, wielu menedżerów boi się takiego podejścia, bo oznacza ono wzięcie odpowiedzialności za decyzje. Łatwiej powiedzieć, że „los tak chciał” albo że to aplikacja wybrała kandydata. Ale prawda jest taka — to Ty kształtujesz swój zespół, a nie przypadek. 

Model idealnego kandydata 

Czy istnieje idealny kandydat? Moim zdaniem — tak, ale gdyby ktoś spytał, jaki dokładnie, odpowiedziałbym: to zależy. 

W branży ubezpieczeniowej masz wiele modeli działania, zależnych m.in. od: 

• linii produktowej (życie indywidualne, grupowe, majątek), 

• segmentu klientów (zamożni, średniozamożni, specjaliści różnych branż), 

• rodzaju rynku, na którym pracujesz. 

Te zmienne determinują wybór odpowiedniego profilu kandydata. 

Dziś zwracam szczególną uwagę — korzystając z narzędzia FSA — na orientację na osiągnięcia. Branża finansowa to środowisko pracy na prowizji i celach. Musisz mieć kandydatów, których to napędza, a nie takich, których to przytłacza. 

Drugą ważną cechą jest zdrowe podejście do pieniędzy. Kandydat powinien potrafić wycenić swoją pracę, rozumieć, że wynagrodzenie odzwierciedla wiedzę, doświadczenie i eksperckość. 

Trzecia cecha to determinacja. Bez niej nawet najlepsze predyspozycje na nic się zdadzą — bo nic nie wydarzy się samo. 

Czas na selekcję 

Jeśli masz jasno zdefiniowane cechy idealnego kandydata, możesz oceniać, czy dana osoba spełnia te kryteria. Powinnaś traktować je jako matrycę, do której konsekwentnie się stosujesz. W momentach kryzysowych łatwo „przymknąć oko”, licząc, że ktoś „się zmieni”. Niestety, najczęściej tak się nie dzieje. Jeśli kandydat nie spełnia Twoich podstawowych wymogów — nie idź w tę stronę. Wiara, że „może się rozwinie”, bywa zgubna. 

Wszystko zaczyna się od lidera 

Na koniec pamiętaj o jednej kluczowej rzeczy: 

Jeśli wymagasz od kandydata określonych cech, predyspozycji i sposobu działania, sam musisz być taki, jakich ludzi poszukujesz. 

Jeśli chcesz ludzi przedsiębiorczych — Ty również musisz być przedsiębiorczy. 
Jeśli chcesz pracować z ekspertami — Ty również musisz być mocny merytorycznie. 

To nie jest kwestia przeciwieństw, które się przyciągają. To kwestia tego, że pracuje nam się najlepiej z ludźmi, którzy mają podobne wartości i podobne podejście do pracy. Nie chodzi o to, aby wszyscy byli Twoimi klonami. Chodzi o to, abyście dzielili podstawowe wartości, fundamenty i sposób myślenia o ubezpieczeniach. Tylko wtedy zespół ma szansę działać spójnie i skutecznie. 

Zobacz również informacje o tym czego szukają ludzie dziś w pracy i na ile są w stanie to znaleźć na rynku ubezpieczeń.