Chyba każdy z nas zna sytuację, w której ze szkolenia, w którym brał udział, wyszedł z głową pełną notatek, przemyśleń i inspiracji… a po powrocie do domu nic się nie wydarzyło. Jak zatem w skuteczny sposób wykorzystywać wiedzę ze szkoleń? 

Gdzie leży problem?

Problemem nie są słabe szkolenia. Problemem jest błędne wdrożenie – a często jego całkowity brak. To właśnie sprawia, że udział w szkoleniach staje się w praktyce bez sensu. 

I pytanie nie brzmi: „na jakie szkolenie iść?”. Pytanie brzmi: „co z niego wdrożysz i jak to zrobisz?”.

Czy szkolenia są przeładowane treścią? 

Odpowiadając na to pytanie, spojrzę na nie z dwóch perspektyw – trenera oraz uczestnika, który wielokrotnie siedział po drugiej stronie sali szkoleniowej. 

Niestety często pojawia się pokusa po stronie prowadzących, aby podzielić się jak największą ilością inspiracji. Z jednej strony wynika to z chęci budowania wartości szkolenia – mamy poczucie, że im więcej przekażemy, tym lepiej zostanie ono ocenione. Z drugiej strony jest też presja organizatorów, którym zależy na jak najlepszym efekcie i którzy zakładają, że różnorodność treści przełoży się na lepszy odbiór. 

Oczywiście, niejednokrotnie powodem dużej ilości treści jest sama tematyka szkolenia. Trafiamy czasem na obszary bardzo rozległe. Jest nim chociażby budowanie wizerunku w sieci, które same w sobie powinny być raczej cyklem szkoleniowym niż jednym spotkaniem. 

Żyjemy jednak w czasach natychmiastowej gratyfikacji. Chcemy mieć wszystko szybko, konkretnie i najlepiej w skondensowanej formie. 

Wybierz jedną rzecz 

Można powiedzieć, że winę za brak efektów ponosi rynek szkoleń. Gdyby były bardziej zawężone, łatwiej byłoby wybrać to, co naprawdę istotne. Tylko po co walczyć z rynkiem, skoro on się nie zmieni? 

Dla mnie najważniejsze jest coś innego – po każdym szkoleniu, materiale inspiracyjnym, artykule czy książce wybieram jedną rzecz, którą wdrożę. Dotyczy to każdej formy rozwoju zawodowego. 

Wybór jednej rzeczy jest trudny. Często mamy poczucie, że wynosimy pięć wartościowych elementów i wszystkie nadają się do wdrożenia. I właśnie wtedy wracam do tej podstawowej zasady – wybieram jedną i tylko ją wdrażam. 

Dobrym przykładem takiego podejścia jest grupa mastermindowa, którą rozwijamy wokół MDRT Center for Field Leadership w Polsce. Pracując na materiałach MDRT, nie skupiamy się na tym, aby „przerobić wszystko”. Wręcz przeciwnie – każdy z uczestników wybiera jeden element, który wdraża w swojej pracy. 

Następnie: 

• definiuje, co dokładnie chce zmienić,  

• określa, w jakim obszarze pracy to wdraża,  

• ustala ramy czasowe,  

• i wraca z informacją zwrotną do grupy.  

Dzięki temu materiał nie kończy się na inspiracji. Kończy się zmianą. I to jest zasadnicza różnica między „udziałem w szkoleniu” a realnym rozwojem. 

Od decyzji do wdrożenia 

Kolejnym krokiem jest podjęcie decyzji i rozpisanie konkretnego planu działania. Zawsze zaczynam od odpowiedzi na kilka pytań: 

• dlaczego to jest dla mnie ważne?  

• co się zmieni, jeśli to wdrożę?  

• co się nie zmieni, jeśli tego nie zrobię?  

• jakie są największe ryzyka, że plan się nie powiedzie?  

• co będę musiał zmienić w swoim zachowaniu?  

Bardzo ważnym elementem jest również czas. Wdrożenie musi być zaplanowane i to w taki sposób, aby nie zaburzało całkowicie mojego codziennego funkcjonowania. 

Zasada 72 godzin 

Przyjmuję zasadę, że wszystko, co wyniosłem ze szkolenia, musi zostać przeanalizowane i zaplanowane w ciągu 72 godzin. Bardzo często już tego samego dnia wieczorem wracam do notatek, robię pierwsze podsumowania i zapisuję pomysły na wdrożenie. Czasami już w trakcie szkolenia zaznaczam rzeczy do wdrożenia innym kolorem – tak, aby były od razu widoczne jako potencjalne działania. 

Czy 72 godziny to zawsze idealne rozwiązanie? Niekoniecznie. Ale jeśli nie zajmę się tym w krótkim czasie, to z dużym prawdopodobieństwem nie zrobię tego nigdy. 

A to oznacza, że być może ta zmiana wcale nie była dla mnie tak istotna, jak początkowo myślałem.

Czy warto iść na szkolenie dla jednego zdania? 

To pytanie często pojawia się w kontekście zarządzania zespołem. 

Zdarza się, że agent mówi: „Nie czuję tego szkolenia, nie widzę tam wartości dla siebie”. 

I wtedy bardzo często słyszy: „Warto iść choćby dla jednego zdania”. 

Moim zdaniem to podejście jest ryzykowne. 

Po pierwsze – nastawia nas na szukanie „świętego Graala”, jednego zdania, które uzasadni naszą obecność. 

Po drugie – obniża poprzeczkę. Akceptujemy, że dobre szkolenie to takie, po którym wynosimy jedno zdanie.

A może zamiast jednego zdania – jedna zmiana? 

Zamiast tego podejścia proponuję inne: 

Nie szukaj jednego zdania. Szukaj jednej zmiany. 

Jednego elementu, który możesz wdrożyć w swojej pracy i który realnie wpłynie na jakość Twojego działania – a w konsekwencji na wyniki. 

Perspektywa menedżera 

Zastanów się, jak kierujesz swoich ludzi na szkolenia. 

Jeśli agent mówi: 

• „chętnie pójdę, ale nie mam przestrzeni na wdrożenie” 

• „mam swój styl i nie chcę go zmieniać”  

• „nie widzę potrzeby zmian” 

to z dużym prawdopodobieństwem nie wykorzysta tego szkolenia. 

To są też osoby, które jako trener widzę na sali – przychodzą bardziej po to, żeby potwierdzić swoje przekonania, niż coś zmienić.

Podsumowanie 

Jeśli jesteś odpowiedzialny za tworzenie lub prowadzenie szkoleń – buduj je tak, aby uczestnik mógł wyjść z jednym konkretnym narzędziem, które wdroży już następnego dnia. 

Jeśli jesteś uczestnikiem – idź na szkolenie z nastawieniem, że znajdziesz jedną rzecz, poświęcisz czas na refleksję, zaplanujesz jej wdrożenie i po prostu to zrobisz. 

A jeśli jesteś menedżerem – kieruj ludzi na szkolenia z jasnym przekonaniem: nie chodzi o obecność, tylko o zmianę. 

Bo jeśli po szkoleniu nic się nie zmienia, to to szkolenie – niezależnie od jakości – nie ma żadnej wartości.